Sentencia TSJ Galicia Mobbing 2010
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sentencia de 18 Oct. 2010, rec. 2538/2010
Ponente: Ron Latas, Ricardo Pedro. Nº de Sentencia: 4454/2010 Nº de Recurso: 2538/2010
Diario La Ley, Nº 7618, Sección Jurisprudencia, 28 Abr. 2011, Año XXXII, Editorial LA LEY
LA LEY 199686/2010
Concurrencia de «mobbing subjetivo», stress laboral o «burn-out», pero en ningún caso de mobbing contra la persona del trabajador
Cabecera
MOBBING. Inexistencia. Clima de tensión o conflicto en una empresa familiar entre dos hermanos tras haberse llegado judicialmente a un acuerdo sobre las nuevas funciones del interesado en la empresa. Distinción entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales o la presencia de una situación de conflicto laboral. Sobre la base de la inexistencia de una situación de mobbing empresarial, los elementos objetivos y subjetivos presentes permiten hablar de un mobbing subjetivo, y, en último caso, de una situación de stress laboral o de burn-out, que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de la facultades empresariales de dirección o del cambio de funciones del interesado de la empresa, dado el clima de tensión que deriva del nuevo organigrama empresarial y del que resulta buen reflejo la relación epistolar entre los hermanos.
Resumen de antecedentes y Sentido del fallo
El TSJ Galicia desestima el recurso de suplicación interpuesto contra sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de A Coruña, que desestima la demanda formulada por el trabajador sobre resolución del contrato por existencia de mobbing.
En A CORUÑA, a 18 de octubre de dos mil diez
TIPO Y Nº DE RECURSO: RECURSO SUPLICACION 0002538 /2010-CON
JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS: SOCIAL 2 DE A CORUÑA AUTOS 279/07
DEMANDA: 0002538 del JDO. DE LO SOCIAL nº: 002
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.J.GALICIA SALA DE LO SOCIAL, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
S E N T E N C I A
ANTECEDENTES DE HECHO (…)
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia, desestimatoria de la pretensión deducida en la demanda, interpone recurso la representación procesal de la parte demandante, a través de varios motivos de suplicación. En el primero de ellos, amparado en la letra a) de la LPL, denuncia infracción del art. 97 LPL , así como de la jurisprudencia que lo interpreta, y vulneración del art. 24 CE , al causársele indefensión incidiendo en el mismo defecto que dio lugar en su momento a la anulación de la sentencia anterior entre las mismas partes, existiendo además predeterminación del fallo.
(…)
SEGUNDO.- En el segundo motivo de suplicación, amparado en el art. 191 b) de la LPL , la parte recurrente solicita las siguientes revisiones de los hechos declarados probados en la sentencia de instancia:
A.- Sustitución del tenor literal del HDP 4º por el siguiente texto: (…)
TERCERO.- Con sede en el art. 191 c) de la LPL , la parte recurrente construye su tercer y último motivo de suplicación, en el que denuncia infracción de lo dispuesto en el art. 50 ET y de la jurisprudencia que lo interpreta (con cita de sentencias de distintos Tribunales Superiores de Justicia), por estimar, en esencia, que nos encontramos en presencia de una situación de mobbing en la persona del recurrente, al haberse acreditado una conducta sistemática de acoso por parte de la dirección de la empresa.
Así planteado este motivo de suplicación, este Tribunal se ve en la obligación de recordar, en primer lugar, que las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia -aunque puedan tener valor en otros sentidos- no constituyen jurisprudencia en la que se pueda basar un recurso de suplicación, pues sólo lo es -como fuente complementaria del ordenamiento jurídico, según el artículo 1.6 del Código Civil - la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
En segundo lugar, debe dejarse escrito igualmente que el planteamiento del recurso nos obliga a recordar igualmente (entre otras, sentencia de esta Sala de 26 de marzo de 2004 [rec. núm. 3166/2001 ]) que el recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser de naturaleza extraordinaria, casi casacional. Y ello se traduce, entre otras consecuencias, en que legalmente se imponga (art. 194 LPL: "en todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas") la necesidad de denunciar y razonar adecuadamente la infracción de una específica disposición legal, por cuanto que la parte dispositiva de la sentencia que se recurre -exclusivo objeto final del recurso de Suplicación- únicamente es rectificable en virtud de una apreciada infracción normativa que previamente se hubiese señalado y argumentado, siendo constante la doctrina jurisprudencial que afirma que la falta de una correcta denuncia de vulneración de disposiciones legales o Jurisprudencia, determinan que el recurso devenga estéril y deba ser desestimado. Es más, incluso tenemos señalado en la interpretación de aquel precepto que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende conculcado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido; doctrina que obedece a la razonable consideración de que la Sala no puede indagar de oficio cuál sea la norma sustantiva vulnerada, porque con ello se desconocerían los principios de igualdad de partes, rogación e imparcialidad que deben de presidir las actuaciones de Tribunales de Justicia, y porque la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) no ampara la inacción de la parte ni puede conducir a que la actividad procesal que a aquélla corresponde sea suplida por el órgano judicial, abocado a la neutralidad y a velar por el equilibrio procesal y tutela judicial en los términos exigidos por el art. 75.1 LPL , admitiéndose tan sólo la iniciativa de la Sala cuando la cita de preceptos sea un claro error material o cuando el defecto de cita específica no represente obstáculo alguno para sobreentender -por obvio- el precepto que se considera conculcado, y cuya falta de referencia obedece a una simple omisión, sin que el formalismo exigible pueda llegar al extremo de obstaculizar el éxito del recurso. Y aplicada tal doctrina al caso de autos, es claro que debemos rechazar la alegada vulneración del art. 50 ET por excesivamente genérica.
Y es que, la parte recurrente se limita a denunciar infracción del art. 50 ET , sin más especificaciones, esto es, con cita genérica de un precepto que consta de dos densos apartados (en especial, el primero de ellos, en el que figuran tres causas específicas de extinción contractual por voluntad del trabajador), sin atenerse por ello a las mínimas exigencias formales que se requieren en este trámite procesal, quedando de este modo la Sala impedida de entrar en el análisis de las hipotéticas infracciones normativas o jurisprudenciales de la sentencia de instancia, pues ello equivaldría a atribuir a la misma la construcción ex officio del recurso, cuando tal actividad corresponde a la parte; y es que, "esta omisión impide al Tribunal dada la excepcional naturaleza del recurso actuar sobre la suposición de cuál puede ser el párrafo conculcado, sustituyendo de este modo la actividad procesal de la parte recurrente" (sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2005 [rec. núm. 46/2004 ]). Es más, en este caso nos encontramos, como ya se indicó, con un precepto complejo, articulado sobre la base de dos apartados, por lo que con su cita genérica no se puede entrar a examinar un motivo así articulado, sin que las exigencias del art. 194.2 LPL se satisfagan (siquiera mínimamente) con la simple remisión a una norma del tal extensión y complejidad, siendo preciso que se cite qué apartado concreto y párrafo específico resultó infringido (esto es, la causa concreta de extinción en la que deba ser incardinado el supuesto de hecho que nos ocupa, debiendo recordarse que el mobbing, como tal, no figura como causa extintiva concreta, sino que debe ser incluido en alguna de las que contempla el precepto impugnado), ya que en caso contrario lo que se está pretendiendo es que sea la Sala quien, por su propia decisión, determine el apartado concreto a que se refiere el motivo y las razones de su infracción, es decir, quien proceda a la construcción del recurso, con quiebra así de los principios de igualdad y proscripción de indefensión.
Ahora que, en cualquier otro caso, el recurso tampoco prosperaría igualmente, puesto que coincidimos con el juzgador de instancia en la apreciación de que no existe una situación de acoso laboral en la persona del demandante. En efecto, este Tribunal entiende que no concurren los requisitos necesarios para entender que nos encontramos en presencia de una situación de mobbing. Siendo así, podríamos remitirnos al completo razonamiento desarrollado por el Magistrado de instancia (una fundamentación por remisión no deja de serlo ni de satisfacer la exigencia contenida en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva), por lo que resultaría suficiente con que este Tribunal se adhiriera a la decisión del órgano de menor rango sin aportar razonamientos propios, salvo que la causa de la suplicación sea el defecto de motivación. Sin embargo, en esta ocasión queremos, mediante unas pinceladas, rechazar la postulada existencia de una infracción jurídica empresarial, dado que únicamente consta (con trascendencia para el pleito) a lo largo del tiempo transcurrido desde el cese del actor como consejero delegado una serie de correos electrónicos cruzados entre el actor y el nuevo consejero delegado (a la sazón hermano del recurrente) derivados de la nueva situación laboral del demandante (que viene, por cierto, concretada en el acuerdo judicial que se reproduce en el HDP 3º, sin que conste que el actor haya instado acciones judiciales derivadas de su hipotético incumplimiento), relativos a cuestiones tales como el cambio de despacho, la recepción de llamadas, el uso de vehículo de la empresa, la asistencia a cursos o el uso de cuentas corrientes. Y es que, ese conjunto (mínimo) de datos a lo largo de varios meses no permite afirmar siquiera la presencia de un indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador, de un lado, porque como bien afirma el juzgador de instancia el puesto de trabajo del actor cuenta con las herramientas necesarias para el desempeño de su trabajo en un lugar físico correctamente iluminado donde además puede controlar el trabajo del personal de administración estando a su disposición un vehículo de la empresa, sin que en ningún momento se haya probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias con relación al actor, no pudiendo tener tal consideración el hecho de que las llamadas pasen primero por el consejero-delegado o la falta de delicadeza o tacto por parte de éste a la hora de ponerse en contacto con él o transmitirles órdenes o reprocharles determinadas actitudes, debiendo recordarse a este respecto que según el art. 20 ET , el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue, y en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, sin perjuicio, como bien afirma el juzgador de instancia, de la posibilidad de impugnarlas si las encuentra arbitrarias o irracionales; y del otro, coincidimos plenamente con el juzgador de instancia cuando afirma que el clima de tensión o conflicto en una empresa familiar entre dos hermanos tras haberse llegado judicialmente a un acuerdo sobre las nuevas funciones del actor en la empresa no determina por sí solo la presencia de acoso moral, ni tampoco el hecho de que existan problemas con ciertas facturas.
Con relación a todo lo expresado, no está de más traer a colación aquí que en el ámbito especializado -médico y jurídico-, se define el acoso laboral (mobbing) como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica al que se somete de forma sistemática (el mobbing presenta como elementos caracterizadores las notas de frecuencia, intensidad y permanencia) a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica, y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Se trata de un fenómeno laboral contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 , que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE , y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) ET , para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad; derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales.
Este Tribunal viene concretando desde hace años (por todas, sentencia de esta Sala de 9 de diciembre de 2005 [rec. núm. 5436/2005 ]) que los mecanismos del mobbing -en sus variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones) que pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda el más característico y usual es aquel en el que se parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Sea como fuere, lo cierto es que la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario), que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, como el "síndrome del quemado" (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional), o el mobbing subjetivo o falso, en el que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos (objetivos y subjetivos) que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, faltando así los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. En suma, los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral), en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés - mal entendido- empresarial.
En particular, no puede sostenerse en este pleito la existencia de un acoso laboral como el pretendido, pues no hay datos que apunten a una situación de hostigamiento al actor, con presencia de elementos objetivos y subjetivos, más bien, parece integrarse en un mobbing subjetivo, habida cuenta el hecho de que el actor ha pasado de ser consejero-delegado de la entidad demandada a jefe de administración, existiendo incluso un acuerdo judicial al respecto (cfr. HDP 3º), encontrándose ahora bajo el poder de dirección de su hermano, que ha ejercido facultades propias del ius variandi empresarial. De este manera, de entrada se observa que al actor se le ofreció ocupar el despacho de doña Constanza y no lo ocupó, y que funciones propias de la dirección empresarial como libre recepción de llamadas o acceso al correo de la empresa se encontraban ahora en poder del nuevo consejero delegado, que dio órdenes al respecto con el fin de informar del nuevo organigrama empresarial, lo que fue comunicado al actor, y aunque éste se encuentra de baja por IT derivada de trastorno ansioso depresivo reactivo, no consta que su origen sea debido a una hipotética situación de acoso moral, pudiendo deberse a múltiples causas ajenas a la temática laboral (o incluso relacionadas con el trabajo, pero ajenas a una situación de acoso), sin que exista una situación patente de acoso o mal ambiente laboral.
En definitiva, los elementos fácticos (unidos a los criterios que permiten apreciar la existencia de acoso laboral) que se dan por probados en la sentencia de instancia nos permitirían incluso distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales o la presencia de una situación de conflicto laboral, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral), en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva (de la que suele derivar una situación de conflicto) prima el interés -mal entendido- empresarial. Y en esta ocasión, sobre la base de la inexistencia de una situación de mobbing empresarial (no puede sostenerse en este pleito la existencia de un acoso laboral como el pretendido, pues no hay datos que apunten a una situación de hostigamiento), los elementos objetivos y subjetivos presentes en el pleito nos permiten hablar de un mobbing subjetivo, y, en último caso, de una situación de stress laboral o de burn-out, que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de la facultades empresariales de dirección o del cambio de funciones del actor de la empresa, habida cuenta el clima de tensión que deriva del nuevo organigrama empresarial y del que resulta buen reflejo la relación epistolar entre los hermanos, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing en la persona del actor.
CUARTO.- Por todo lo que queda escrito procede, previa desestimación del recurso, dictar un pronunciamiento confirmatorio del suplicado. En consecuencia,
F A L L A M O S
Que desestimando el recurso de Suplicación interpuesto por la representación procesal de don Juan Carlos , contra la sentencia de fecha veintitrés de marzo del año dos mil diez, dictada por el Juzgado de lo Social número dos de los de A Coruña , en proceso tramitado a instancia del recurrente frente a la empresa "Herrero Marinesca Conservas, S.L.", sobre resolución de contrato, debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.ur ridiculus mus. Sed sed vulputate diam. Nam hendrerit erat vitae nisi scelerisque id sagittis augue tristique. Duis urna nisl, mollis et rhoncus ac, commodo ut massa.